[企業経営]組織行動論の覚えるべき重要理論

モチベーション理論

個人を行動に駆り立てるのは何かに関する理論。

内容理論 何によって動機付けられるか
過程理論 どのように動機づけられるのか
内発的動機づけ理論 自分自身の内部からの動機づけ

内容理論

人は何によって動機付けられるかを示した理論。

マズローの欲求段階説

  • 生理的欲求→安全の欲求→所属と愛の欲求(社会的欲求)→尊重の欲求→自己実現の欲求

不可逆的である

アルダファーのERG理論

  • 基本的な存在の欲求 Existence
  • 人間関係にかかわる関係の欲求 Relatednss
  • 人間らしく生きたい成長の欲求 Growth

※同時に存在する、可逆的である

アージリスの未成熟=成熟理論

  • 未成熟から成熟へ向かおうとする欲求を満たす必要がある。

職務拡大(ジョブエンラージメント):仕事の範囲拡大(量的)
・感受性訓練

マグレガーのX理論・Y理論

  • 低次欲求は満たされており、高次欲求を満たす必要がある。

・目標管理制度
・権限委譲
・職務拡大

ハーズバーグの動機づけ=衛生理論

  • 高次欲求を満たすためには、職務に対する動機づけが必要である。

職務充実(ジョブエンリッチメント):仕事の責任・権限の拡大(質的)

過程理論

人はどのように動機づけられるのかを示した理論。

強化説

  • 適切な報酬を適宜受け取ることで動機づけられる

公平説

  • 報酬を他人と比較し、主観的な公平・不公平感で動機づけられる

期待理論

  • 期待×優位性=動機づけの強さ

内発的動機づけ理論

明白な報酬や業績のないものに対し、自分自身の内部からの動機づけ。

  • 仕事の楽しさ
  • 仕事から得られる満足感
  • 自己決定の有無

以下の5つの特性がある場合、内発的動機づけられるとされる。
・技能多様性:スキルに富んでいる
・タスク完結性:多くの業務に関わっている
・タスク重要性:業務の社内インパクトが大きい
・自律性:自分なりに工夫している
・フィードバック:業務の満足感が得られる

集団のダイナミクス

集団力学、グループダイナミクスとも呼ばれ、人が複数人集まった集団では、そこならではの力学が発生するため、組織運営においてそれらを理解する必要がある。

集団の凝集性

  • 集団の団結の度合い

以下の度合いが高いと集団の凝集性は高まる。

  • メンバー間の距離が物理的に近い
  • メンバー間の同質性が高い(性別、年齢、学歴、職能など)
  • 依存関係がある
  • コミュニケーション、ネットワークが発達している
  • 研修や行事など、メンバーの帰属意識を高める場が多い

集団浅慮(グループシンク)

  • 集団で意思決定すると、短絡的となる現象

グループシフト:結論が極端なものとなる
リスキーシフト:結論が極端にリスクの高いものとなる

有名な集団浅慮が悪い方向にはたらいた例として、
太平洋戦争、ベトナム戦争
NASAのスペースシャトル「チャレンジャー号」事故
などがあげられる。

アーヴィング・ジャニス
1918年〜1990年
イェール大学の実験心理学者、グループシンクの研究者。

コンフリクト(葛藤)

  • 個人・組織間の対立で、組織の活性化や創造性に貢献する

コンフリクトは以下のような場合に発生する。

  • 資源配分で合意されない(予算の取り合い等)場合
  • 個人や組織が力を働かせようとした場合
  • 共通の目標が定まっていない場合
  • 相互依存関係にある場合
  • 業務の不確実性が高い場合

リーダーシップ論

リーダーシップとマネジメントの違いは、

  • リーダーシップ:変革を推し進める機能
  • マネジメント:効率的に組織運営をする機能

ジョン・コッター
1947年〜
ハーバード大学ビジネススクール名誉教授
リーダーシップ論の権威として世界的に知られる人物。著書に「パワー・イン・マネジメント」「ザ・ゼネラル・マネジャー」などなど120カ国語以上に翻訳されている。

リーダーシップの行動類型論

アイオワ研究(レビンのリーダーシップ類型論)

  • 民主型リーダーシップが最も優れるとしている

リーダーを以下の3つに分け、それぞれのタイプと成果を調査した。
・民主型リーダーシップ
・独裁型リーダーシップ
・放任型リーダーシップ

オハイオ研究

  • 構造造りと配慮の双方に関心の高いリーダーが優れるとする

リーダーシップの行動を2つのカテゴリーに分ける。
構造造り(タスク):目標に向けた部下との役割定義
配慮(人):部下への気配り、尊重

ミシガン研究

  • 従業員志向型のリーダーが好ましいとしている

リーダーシップ行動として、以下の2つに分類した。
従業員志向型:部下との人間関係を重視する。
生産志向型:仕事の技術やタスクを重視する。

PM理論

  • P(performance)とM(maintenance)が共に高いリーダーが好ましいとしている

P(performance):構造造り(タスク)
M(maintenance):配慮(人)

リーダーシップのコンティンジェンシー理論

リーダーの置かれている状況により、有効なリーダーの行動スタイルの理論。

フィードラー理論

  • 仕事中心型のリーダーは、極端な場合(統制がしやすい or しにくい)に効果的である
  • 従業員中心型のリーダーは、曖昧な場合(統制のしやすさが中程度)に効果的である

リーダーの2つのスタイル:
・仕事中心型(機械的)
・従業員中心型(有機的)

統制のしやすさ:
・リーダーとの人間関係が良好か
・仕事内容が明確か
・リーダーの権限の強さ

フィードラー理論は、自らのスタイルを変えないリーダーを前提としている。

パス・ゴール理論

  • リーダーは必要な道筋を示し、目標達成を助ける

パス・ゴール理論は、自らのスタイルを状況に応じて変えることができるとしている。